Welke recruitment cijfers er echt toe doen
Van bron tot retentie: de vijf statistieken die laten zien of je wervingsstrategie werkt, en welke dashboardcijfers je gerust kunt negeren.
Laatst bijgewerkt op 14 augustus 2026
In het kort
- Activiteitscijfers zoals aantal sollicitaties zeggen weinig over kwaliteit.
- Meet kwaliteit per bron aan de doorstroom naar gesprek en naar aanname.
- Bekijk time to hire per functiegroep, niet als bedrijfsgemiddelde.
- Deelnamegraad aan je referralprogramma is de vroegste voorspellende indicator.
Veel dashboards tonen vooral activiteit: aantal sollicitaties, aantal gesprekken, aantal geplaatste vacatures. Nuttig, maar het zegt weinig over kwaliteit.
Waarom activiteitscijfers misleiden
Honderd sollicitaties op een vacature klinkt goed, maar als negentig daarvan niet aan de basiseisen voldoen kost dat vooral tijd. Een kanaal met vijf aanmeldingen waarvan er drie op gesprek komen presteert beter, terwijl het in een activiteitendashboard onopvallend blijft.
Stuur liever op deze vijf
1. Kwaliteit per bron
Meet per kanaal hoeveel aanmeldingen doorstromen naar een gesprek en naar een aanname. Zo zie je welk kanaal daadwerkelijk kandidaten levert en welk kanaal vooral volume produceert.
2. Time to hire per functiegroep
Een bedrijfsgemiddelde verbergt de uitschieters. Splits uit naar functiegroep, want een operationele rol en een specialistische functie horen niet in dezelfde grafiek.
3. Kosten per hire inclusief interne uren
Externe kosten zijn makkelijk te tellen. De interne uren van recruiters en hiring managers zijn dat niet, terwijl ze vaak een substantieel deel van de kostprijs vormen.
4. Retentie na twaalf maanden, uitgesplitst per bron
Dit is de eerlijkste kwaliteitsmaat die je hebt. Een kanaal dat snel levert maar waarvan mensen binnen een jaar vertrekken is duurder dan het lijkt.
5. Deelnamegraad aan je referralprogramma
Het percentage medewerkers dat in een periode minstens een vacature deelt of een kandidaat aandraagt. Dit cijfer beweegt als eerste en voorspelt de rest.
Zodra deelname stijgt, volgen de andere cijfers meestal vanzelf.
Hoe je het dashboard inricht
- Zet de vijf cijfers naast elkaar met een trendlijn over twaalf maanden.
- Voeg per cijfer een uitsplitsing per bron en per functiegroep toe.
- Markeer welke cijfers vertraagd reageren, zoals retentie, zodat niemand te vroeg conclusies trekt.
- Bespreek het dashboard maandelijks met de hiring managers, niet alleen binnen het recruitmentteam.
Cijfers die je gerust kunt loslaten
Aantal weergaven van een vacature, aantal geplaatste advertenties en totaal aantal cv's in het systeem. Ze bewegen mee met inspanning, niet met resultaat.
Conclusie
Een goed recruitmentdashboard is klein. Vijf cijfers die je echt begrijpt sturen beter dan twintig grafieken die niemand leest. Begin bij deelnamegraad en kwaliteit per bron, want die twee vertellen samen het meeste over de gezondheid van je werving.
Veelgestelde vragen
Welke recruitment KPI's zijn het belangrijkst?
Kwaliteit per bron, time to hire per functiegroep, kosten per hire inclusief interne uren, retentie na twaalf maanden per bron en de deelnamegraad aan je referralprogramma.
Hoe meet ik kwaliteit van hire?
Combineer een procesindicator zoals doorstroom van aanmelding naar gesprek met een uitkomstindicator zoals retentie na twaalf maanden en de beoordeling door de leidinggevende na de inwerkperiode.
Hoe vaak bekijk ik deze cijfers?
Maandelijks voor de operationele cijfers zoals deelname en doorlooptijd, en per kwartaal voor de cijfers die tijd nodig hebben, zoals retentie en kosten per hire.
Talix
Wij bouwen het referralplatform waarmee elke medewerker een recruiter wordt. In deze reeks delen we wat we zien bij teams die hun werving zelf organiseren.
